(생활법률) 이메일로 해고통지는 유효한가?

(생활법률) 이메일로 해고통지는 유효한가?

 

이메일 해고통지

 

 

 

근로기준법은 해고사유를 반드시 서면으로 알리도록 규정하고 있습니다.

 

그런데 이메일을 이용한 해고통지의 경우 근로기준법상 유효한 해고통지에 해당하는 것인지를 두고 벌어졌던 소송에 대한 판례가 있습니다.

 

일상에서 서면에 의하지 않은 해고통지를 받게 되는 경우가 실제로 상당히 많으며, 특히 사업자가 일방적으로 구두로 해고를 통보하는 경우가 종종 있는데요, 현행 근로기준법은 해고사유를 반드시 서면으로 알리도록 규정하고 있습니다.

 

이에 따라서 각 지방노동위원회는 실무상 구두통지는 물론 휴대폰 문자메시지로 해고를 통보한다거나 이메일로 해고통지를 한 경우 모두 무효에 해당한다고 결정해 왔었습니다.

 

그런데 이들 중 이메일에 대해서는 근로기준법상 해고통보의 방법으로 문제가 없다고 최근 대법원이 판결했습니다.

 

사안은 다음과 같습니다.

 

OO씨는 직장에서 해외연수대상자로 선발돼  2년 동안 미국의 모 대학에서 석사과정을 이수하기 위해 유학을 떠나게 됩니다. OO씨는 연수기간 중 학업의 지연을 이유로 몇 차례 회사에게 연수기간 연장을 요청했었고 회사가 계속적으로 연장을 인정해 주지 않자, 사소한 말다툼이 있던 중 회사측이 회사 인사위원회의 해고결정을 OO씨에게 이메일로 보내주게 됩니다.

 

이에 대해서 OO씨는 해고통지의 방법이 근로기준법을 위반한 것이라는 취지로 회사를 상대로 '해고 무효확인소송'을 제기하였던 사례입니다.

 

 

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현실적으로 이메일의 경우는 사실 문서와 비슷한 형식을 취한다고도 볼 수 있기 때문에 말로써 하는 해고통지나 휴대폰 문자메시지와는 달리 취급해도 큰 문제는 없을 것 같기는 한데, 이 사안에 대해서 법원은 어떻게 판단했을까요?

 

근로기준법이 해고통지를 반드시 서면으로 하도록 규정하고 있는 것과 관련해서 이 사안의 경우 OO씨가 그동안 사측과 이메일을 통해서 의사를 교환했던 점을 들어 법원은 이 경우 회사가 이메일을 통해서 해고통지를 한 것이 근로기준법을 위반한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다.

 

특히 이메일에 공식문서인 인사위원회 의결통보서도 첨부되었던 점을 들어 이메일을 이용한 해고통지는 근로기준법상 아무런 문제가 없다고 판단한 것입니다.

 

이메일의 경우 별도의 조작 가능성이 전혀 없는 것은 아니지만, 발송시간이나 내용이 명확히 증거로 남아 있고 또한 이메일 수신 여부까지 확인이 가능한 점 등이 특징적이라 할 수 있습니다.

 

실무상 '내용증명' 우편과 같은 정도의 의미를 부여하진 않지만, 당사자 사이에 이메일을 주고받은 점이 분명히 나타날 경우 이메일에 담긴 당사자의 의사표시에 대하여는 사실로 인정되는 경우가 많은 편입니다. 

 

이메일과 같은 증거를 남겨두는 것도 평소 분쟁을 예방하고 증거를 확보한다는 점에서 좋은 습관 중 하나가 될 수 있습니다.

 

 

 

 

 

 

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